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人力资源名词解释

时间:2018-01-12 23:30来源:未知 作者:admin 点击:
人力资源名词解释_管理学_高等教育_教育专区。名词解释: 1.人力资源 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 人力资源: 人力资源 所利用的体力和脑力的总和。 2. 人力资本:人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一 名词解

  人力资源名词解释_管理学_高等教育_教育专区。名词解释: 1.人力资源 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 人力资源: 人力资源 所利用的体力和脑力的总和。 2. 人力资本:人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一

  名词解释: 1.人力资源 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 人力资源: 人力资源 所利用的体力和脑力的总和。 2. 人力资本:人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的, 人力资本: 是由个人与生俱来的基因所决定的; 另一种能力是后天获得的, 由个人努力经过学习而形成 的,而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 3. 人才资源:人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价 人才资源: 值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 1、管理 管理:管理就是在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控 管理 制,保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 2、人力资源管理:人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指组织为了获取、 人力资源管理: 人力资源管理 开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的 技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理 过程。 1、管理者(manager) 管理者( ,简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。美国学者斯蒂芬 P 罗 管理者 ) 宾斯(StephenP Rpbbins)认为,管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。 2、人力资源管理者和部门的角色 人 和其他管理者一样, 人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色, 而所有人力资源管理 者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。 3、人力资源管理部门的组织结构 人力资源管理部门的组织结构 这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织 形态。 人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位, 体现了 人力资源管理的工作方式,也决定了对人力资源管理人员的需求。 1、人力资源管理环境 人力资源管理环境:人力资源管理的环境,主要是指能够对人力资源管理活动产生影响 人力资源管理环境 的各种因素。 2、人力资源管理环境辨认:人力资源管理环境的辨认,即对环境的分析和评价主要是考虑 人力资源管理环境辨认: 人力资源管理环境辨认 两个方面的要素:一个是环境的复杂性,另一个是环境的稳定性。 3、人力资源管理的内部环境:就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的 人力资源管理的内部环境: 人力资源管理的内部环境 各种因素。 4、企业文化:企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观 企业文化: 企业文化 念、道德准则等观念形态的总和。 1、人性假设 人性假设 人性假设是管理的理论基础, 即管理理论的构建和方法的设计, 是以对人性的一定看法为基 础。 纵观管理历史的发展, 不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不 同假设。 2、激励 激励 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 1、工作分析 工作分析 工作分析(job analysis),也可以叫做职位分析、岗位分析,它是指了解组织内的一种职位 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。 2、工作实践法 工作实践法 顾名思义, 这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作, 以搜集相关信息的方 法。 3、职位分析问卷法(PAO) 职位分析问卷法(PAO) 职位分析问卷法 PAQ 是由心理学家麦考密克耗费 10 年时间所设计的一种利用清单的方式来 确定工作要素的方法。该问卷包括 194 个标准化的问项,这些问项代表了从各种 不同的工作中概括出来的各种工作行为、 工作条件以及工作本身的特点, 可以分为六个方面: 信息投入、脑力过程、体力过程、同他人的关系、工作环境和其他特点。 4、弗莱希曼工作分析系统法 弗莱希曼工作分析系统法 该系统认为能力是引起个体绩效差异的原因,因此在分析时主要是对与工作有关的 52 个能 力维度进行评价。 5 关键事件法(CIT) 关键事件法(CIT) 关键事件法是通过一定的表格,专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行 为,依此作为将来确定任职资格的一种依据。 1. 人力资源的需求预测 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计; 人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的 人力资源的供给预测 人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括员工的培训背景、工作经 历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为 1 年)各类人员分布状况的一种动态 预测技术。 它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例, 以此来预测未来人力资源供给情 况。 4. 人员替换 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价,然后对他们晋升或者调动的可能性做出 判断,以此来预测企业潜在的内部供给,这样当一个职位出现空缺时,就可以及时地进行补 充。 5. 比率预测法 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法, 比率预测法, 进行预测时, 首先要计算出人均的生产效率,然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。 1. 招聘 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何 寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程, 它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关 职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 2. 工作公告法 工作公告法是最常用的一种内部招聘方法,它是通过向员工同胞现有工作空缺,从而吸 引相关人员来申请这些空缺职位。 3. 信度 信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度, 简单地说就是指测试方法得到的测试结果 的稳定性和一致性程度。 4. 档案记录法 档案记录法是指在企业的人力资源部,通过建立员工的个人资料档案,从中可以了解到 员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息,通过这些信息,企业的高层和人力 资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。 5. 选拔录用 选拔录用也叫人员甄选, 是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴 别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选 出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

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